招聘技巧与面试甄选标题

1. 企业面试的时候考的那些莫名其妙的问题，到底要考什么？怎样回答才是正确的？
2. 作为一名人力资源专员，怎么才能找到合适的员工？

企业面试的时候考的那些莫名其妙的问题，到底要考什么？怎样回答才是正确的？

您好，现在甄选面试的时候，的确有很多很难为人的问题，但是绝大部分出这种题目的企业并不是闲的没事干，相反，这样的企业大多是比较优秀的企业，因为他们有足够多的候选人可以选择，批量排除他们觉得不适合他们的候选人。所以如果你遇到了这样的企业，八成还算比较***。这类题目测试的一般是素质能力，因为很多素质能力表达出来可信度很低（如应变能力、创造力、情商等），所以听了回答再品评，下面我给大家分析几道题。

题目：你开着车去了一个比较偏僻的地方，车快没油了，正好有个加油站，你去加油，天下起了雨，这时候陆续有三个人来避雨，其中一个是一名男护士，他的车在远处抛锚了，一个是一位得病的中年人，还有一位是你心里暗恋了很久的一位美女，这时候该如何处理？

目前比较优秀的答案：让护士简单护理后，开自己的车拉病人去医院，剩下自己和自己的梦中情人在加油站避雨。

案例分析：是不是很有意思，听了这个答案，我都是遇见这么一个浪漫的场景。这个题目没有标准答案，完全是开放型的，没有对错，但是可以从所有的答案中选择出来，上面我说的这个答案，不但情商高（给自己创造机会，还这么大度的借车出去）出现紧急问题临危不乱，能快速的想出解决办法，同时体现出了清晰的逻辑思维能力。

题目：一家航空公司招聘地勤管理人员，出了一道题目是，隐身和飞行两种超能力，让你可以任选其一，你选哪一个？

目前比较优秀的答案：我选择隐身，因为飞行我只选择咱们公司。

案例分析：其实这是一道测试性格的问题，面试者相信，选择飞行的人代表勇敢，选择隐身的人比较腼腆一些。

诸如，这样的问题还有很多，如：

1.用一句话描述声音是什么，让哑巴看懂？（spirit航空）

2.蝙蝠侠和超人打架了，你怎么劝架？（斯坦福医学）

之所以考你一些奇怪的问题主要是在观察你的逻辑思维能力以及统筹规划能力 并不是为了任何一个答案。只要你思维清晰 有理有据 表达清楚了 即使天马行空的创意想法也会得到认可

面试的非技术专业问题是没有所谓标准答案的，基本是通过你阐述的内容和传递的神情对你本人的能力和个人素质进行判断。

比如想要考察你个人价值观，会让你分享一些印象深刻的项目或经历；想要考察组织能力，会问问你平常和同事或同学都有哪些休闲活动；想要考察你的矛盾处理能力，可能会让你评价某个你所熟知的人。

总之面试的每个问题都是有目的的，我们需要做的是明确我们回答的核心点，然后逻辑清晰的表述出来就好。

面试提问都是有目的，所谓莫名其妙的问题一是测试你的应变能力，二是的思维方式以及你的表达能力，回答一般没有标准答案，可以根据应聘公司的情况，现场氛围以及HR的年龄，性别，性格(你自已判断)进行回答。

作为一名人力资源专员，怎么才能找到合适的员工？

人力***寻找适合本企业适合招聘岗位的需求是人力***管理部门的天职。那么又如何能很好滴履行这个天职呢？关键把好以下几个关口：1.招聘渠道；2.招聘测评鉴别；3.与企业和岗位能力素质的匹配度；4.尽职过程中的有效评价手段；5.根据针对其尽职过程的评价结果正确应用问题；关于招聘渠道，通常有猎头渠道、网络招聘平台渠道以及员工介绍渠道，还有就是动作比较大的并购整合办法，抑或***整合构建联营模式亦可。那么上述除并购整合以及联营等模式外的招聘方式在企业实际操作过程中，问题最为突出的是招聘过来的人才如果能力素质比较符合企业要求的情况下能够克服“水土不服”问题。造成招聘人才水土不服主要因素有，第一，待遇冲突，笔者发现一些企业自身的薪酬架构不成体系，如果画出图来呈现“犬牙交错”造型，根源在于“谈判工资后遗症”，结果就是新来的薪酬高于原来的，后果可想而知，你这个新来的咋开展工作呢？第二，就是职位甚至是地位危机感问题，通常新进招聘的人才在业内都会有“两把刷子”的能力，否则老板也不必煞费苦心大费周章地挖过来，但是，正是因为新进人才的能力确实高于原来企业的有关人才，那么这个原来春风得意的人才情何以堪！那么，新进人才如若情商还不过关的话，结局也就很明朗了……；第三，权力冲突，这个问题与上述地位名誉冲突类似，不过更加实际于日常管理权限与范围的问题，再如果有一定的“权力寻租”情况，那么这个新进的人才“死得就更快了”。因此，从企业招聘工作来看，尤其是对于比较关键与敏感的岗位，关键问题不是聚焦于是否好找的问题，而是咋留住的问题。为此，笔者建议老板们首先完善自身企业的人力***管理规划与规范问题（这里就不再赘述了），在权衡利弊后看看能否***取另行设置一个模块载体（一级法人、二级法人还是独立核算的事业部等模式还是联营模式、控股或并购重组）可能会比直接“霸王硬上弓”地***取传统用人模式，即一定要给一个神马岗位再给一个神马职位......，其实，在当下与时俱进的商业模式创新，除了应对市场竞争问题以外，很大一部分原因就是人才***整合问题，因为这些关键人才掌控着企业无法在短期内发育出的刚需能力！结论就是企业所需关键人才必须***取人力资本的模式进行操作才有可能将这些人才的能力转化为企业核心能力的一部分！

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