绩效管理岗位面试技巧分享
huangp1489时间2024-10-21 20:01:33分类面试技巧浏览18
面试怎么谈绩效？
2.完成工作过程中的行为表现（过程：工作态度）；
3.对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力方向，提出下一周期的目标（进行业绩指导）
4.针对客户的满意度或周围的看法、意见，与员工进行沟通，寻求改进措施
二、绩效面谈的4个要点
1.谈话要直接具体。根据客观的、能够反映员工工作情况的资料来进行。
2.不要直接指责员工。应将实际绩效与绩效标准进行对比，不要将员工个人的绩效和他人的绩效进行对比；
4.不要绕弯子，确保员工知道到底做对了什么，又做错了什么？
如何做好绩效反馈面谈？
首先要明确绩效反馈面谈的步骤和需要做的准备：面谈时间的选择。面谈地点的确定。面谈地点的确定。以找解决差距的办法为主。确定绩效考核结果。以制定下步改善计划为目的。结束后及时整理签字认可。 绩效面试提醒。
在绩效反馈面谈的全过程需要注意以下原则：
1）不要表现出要责怪被考核人的过错或者追究他的责任；
2）不要表达威胁的意思，或带有教训的口吻；
3）不要空泛的谈结果或过程，用数据和事实说话；
4）时刻保持双向沟通，避免只听不说的一言堂；
5）回顾过去时对事不对人，展望未来时可以既对事又对人；
6）既要帮助被考核人找出缺陷，又要诊断出原因以便改进；
7）最后落实到具体的、可实施的行动目标和***；
8）营造融洽的谈话氛围。
如何做好绩效反馈面谈？
首先要明确绩效反馈面谈的步骤和需要做的准备：面谈时间的选择。面谈地点的确定。面谈地点的确定。以找解决差距的办法为主。确定绩效考核结果。以制定下步改善***为目的。结束后及时整理签字认可。 绩效面试提醒。
在绩效反馈面谈的全过程需要注意以下原则：
1）不要表现出要责怪被考核人的过错或者追究他的责任；
2）不要表达威胁的意思，或带有教训的口吻；
3）不要空泛的谈结果或过程，用数据和事实说话；
4）时刻保持双向沟通，避免只听不说的一言堂；
5）回顾过去时对事不对人，展望未来时可以既对事又对人；
6）既要帮助被考核人找出缺陷，又要诊断出原因以便改进；
7）最后落实到具体的、可实施的行动目标和***；
8）营造融洽的谈话氛围。
HR怎样在面试过程中,发现此人具不具备管理能力？
感谢邀请。
首先，10余年的面试经验告诉我，我们去面试一位候选人首先需要面试官具备这一项能力或者至少是面试能力。就团队管理经验而言，对于一名初出茅庐的HR来说，甄别起这项能力来非常困难，但是也并非没有方法可以取代。下面就我得经验做个分享。
首先，我们先要认知团队管理能力可以拆解描绘成哪些能力：
1-工作规划及分解能力，说的宽泛一点就是归纳能力与演绎能力在工作规划中的具体体现；
2-部属培养能力，这一项能力通常再分解到员工能力评估、自身能力及经验幅度、日常工作指导、集中培训等；
3-员工赋能，我认为一个管理者的核心价值在这里，就是他有没有能力调动大家的工作潜能，去创造超价值；
4-结果评价能力，其实是结果导向的延伸，其***别重要的是能否在适当的时候黑起脸来，这一点与赋能及工作***互为补充，又可以提取出员工的能力弱项，开展重点培养；
5-持续改善力，一个好的管理者通常需要有持续改善的意识。
其次，我们说一名好的管理人员一般出于两种，一种是先天的，就是他天生具有管理才能，一种是后天练就的，就是他通过知识变技能，技能变经验而来的。但是无论哪一种，都需要在一定的试错中成长最终具备以上五项能力或者。
先天具有的人会给我们一种很直观的感觉（要区分夸夸其谈吹牛皮的些），他甚至会主动的根据根据你的认知能力去调节自己的谈话方式和节奏。
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