***好坏,***好坏英语作文
huangp1489时间2024-11-12 20:16:05分类兼职浏览4
如果你被室友带着去她的公司兼职，同样的工作她对别人的态度有别于对你的态度，关系也淡了，你会怎么办？
职场有职场的处事方式，生活有生活费出处事方式，首先不能把生活中的关系带到工作中，这样会让你在职场中失去准确的判断，从而造成各种关系的变化。针对于这种情况，首先应该分析下造成当前现状的原因所在，可以通过自己的角度，室友的角度，还有公司同事的角度去看待分析。其次多向室友学习其长处，多和其探讨，增进彼此更深入的了解。第三就是通过和室友共同的好友来做分析，了解以及调解。
是去赚钱就好好干，态度好坏有什么关系？只要没对你人身侮辱，好好干活，赚了钱给介绍你工作的人送点礼物请吃个饭感谢一下：
去***以为是去参加联谊会，感觉关系不好，气氛不好就不干了走人。
做什么事情清晰自己的目的。
如果你觉得可以挽救的话，就拉着说一下你的想法，能和好最好，不能的话也无所谓，因为你们的关系已经淡了，总会疏远。如果你觉得挽救不了的话，就找个合适的借口辞退这份***，再找一个。
通过发放绩效工资解决“干多干少一个样，多干不如少干”怎么看？
绩效工资真不适合事业单位，特别是学校。把原本团结协作的同事关系变成了尔虞我诈，唯利是图的职场竞争，谁还会花心思去做育人工作？没有良好的工作氛围，同事间剑拔弩张，又何来爱心传递给学生？所以现在的教育变成是干巴巴的教书活动。其实育人才是关键。
绩效工资的实施，其目的是为了解决现实中“干多干少一个样，多干不如少干”的实际情况，可以说绩效工资政策是建立在公平公正基础之上的。可现实却是，教育行业与企业不同，根本无法按照计件的方式来衡量，也就是说，教育行业中教职工的工作量不是显性的，不是那么一目了然，这就很难达到公平公正，这也是在教育中倍受诟病的原因之一。
首先是工作量难以衡量。领导同教师、后勤人员同教师、教师同教师之间就很难用统一的标准衡量。领导上课少但杂事多，后勤人员也无法按课时来计算，同样是教师，教同样的课还有教育质量的优劣分别，因此，没有统一的标准来衡量，实施中就一定会有偏差。
其次，人为因素太多。上面说了，衡量标准难以统一，人为的因素就显得太多，有了人为的因素，而且人为因素又太多，所谓的公平公正，就成了一句空话。何况，绩效工资条例的制定，彰显的是领导意志，即便是经过全体教师讨论，最后拍板的依然是领导，而作为领导，绝不会允许自己少拿绩效！谁当领导都一样。
再次，教育行业中有很多***工作，而这些***工作还必须有人干。对于这样的工作，又怎样来衡量呢？
总之，教育行业是很难通过绩效工资来解决“干多干少一个样，多干不如少干”的问题的。
发绩效工资确实能解决一些干不干，干好干差一个样的问题，能在一定程度上调动员工的积极性发挥其潜力；关键是定好基数和浮动标准，区别好内勤外勤人员，分定好淡季旺季的不同。当85后90后成为员工生力军时，小微企业更要用股权或期权让打工变为创业，真正具有主人翁心态，全员树立“发展有我”主思维，竭尽全力去践行共创分享。
先说结论。这样的情况，必须用宽幅薪酬来解决，和绩效挂钩起来。
如果一个岗位，用的是固定工资，一定会出现“干多干少一个样，多干不如少干“的情况。
举个例子
如果一次餐厅的服务员，拿的是固定工资，你在周末的时候，去餐厅吃饭，他会开心吗，会用心接待你吗，显然不会，因为拿的是固定工资，干多干少一个样，干得多了，很累，但工资并不会有任何增加，万一打烂一个锅碗瓢盆什么的，还要赔钱，干多错多。所以，多干不如少干。
相反，如果***取计件的绩效工资模式，节***日客人越多，服务员工资越高，那就大不一样了，节***日的时候，服务员一定会非常开心，抢着干活，因为”多劳多得，干得多，拿得多“。
从老板的角度来看问题
在人多的时候，老板是非常开心的，因为收入多，但员工如果是固定工资，一定不会努力，人越多，服务越跟不上，长此以往，生意一定好不了。
而生意不好的时候，服务员还是拿一样的固定工资，成本率相对就很高，老板压力倍增。
所以无论是老板还是员工，如果用固定工资，都没有激励性，必须设计宽幅薪酬模式，让老板要的业绩和用工要的薪酬结合起来。实现真正的多劳多得。
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